Competenties: wat zijn dat?

Tegenwoordig worden veel medewerkers beoordeeld aan de hand van een gestandaardiseerde set van competenties gekoppeld aan een functieprofiel. Maar wat zijn competenties eigenlijk?

Een competentie is een geheel van kennis, vaardigheden en attitudes (houdingen) van een persoon binnen een bepaald domein. In een werkcontext houdt dat concreet in dat de persoon in kwestie in staat is om kennis, vaardigheden en attitude aan te wenden in zijn werk in een specifieke werksituatie binnen dat specifieke domein. Een competentie komt dus concreet tot uiting in het gedrag dat iemand vertoond op de werkvloer. Verschillende bureaus, organisaties en individuen hebben diverse sets van competenties vastgelegd. Er kunnen dan ook vele verschillende competenties gedefinieerd worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de competentie ‘plannen en organiseren’ en ‘probleemanalyse’. Naast de definitie van een bepaalde competentie, staan er bij de beschrijving van een competentie vaak ook gedragsindicatoren genoemd die concreet maken welke gedrag valt onder een specifieke competentie. Dit om de meetbaarheid van specifiek gedrag gemakkelijker te maken.

David McClelland (1973) was één van de eerste psychologen die het begrip ‘competenties’ introduceerde. Hij kwam tot de conclusie dat niet zozeer intelligentietests alleen werksucces voorspellen, maar dat een set van kennis, vaardigheden en attitudes op de werkvloer een goede voorspeller zijn voor werksucces. McClelland vergeleek competenties met een ijsberg.

 

Gedrag (‘Doen’) komt op de werkvloer tot uitdrukking door toepassing van kennis en vaardigheden door een individu. Gedrag vormt als het ware het topje van de ijsberg wat voor iedereen boven het wateroppervlakte zichtbaar is. ‘Denken’ en ‘Willen’ zijn niet of minder zichtbaar voor anderen, maar bepalen wél voor een groot gedeelte de wijze waarop gedrag geopenbaard wordt in de praktijk. Iemands stelsel van waarden en normen is bijvoorbeeld mede bepalend voor het diens gedrag. Hetzelfde geldt voor iemands persoonlijkheid en karakter. McClelland stelt dat je pas een goed beeld van iemands specifieke competentie kunt hebben als je op zoek gaat naar de minder zichtbare elementen die gedrag bepalen.

In assessments worden competenties veelal in kaart gebracht door gebruik te maken van praktijksimulaties waarbij de kandidaat in een specifieke werksituatie gebracht wordt (met hulp van een rollenspeler). Getoetst wordt dan of de competentie in die simulatie ten toon gespreid wordt door de kandidaat. De redenen achter gedrag worden veelal onderzocht in een competentiegericht interview om zaken als ‘Denken’ en ‘Willen’ in kaart te brengen.

Bron:

Somberg, P (2007). Hoe ontwikkel ik mijn competenties? Werkboek voor talent. Den Haag: Academic Service. ISBN: 905261489 X